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赌牛游戏:孙国生:回归管理的本质(真正一线实战的管理经验)

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菲律宾申博开户网址,白20位扳吃体现了柯洁的机敏,这里如果被黑棋先走到O14扳,那么白棋再走20位的话,黑棋是提在R14“带响”。据悉,该车型将在2017年第一季度正式通过官方进口渠道中国市场,并通过长安福特与江铃福特两条销售渠道进行销售。  2015年3月,《山东大学计算机科学与技术学院预聘制教师聘用实施方案》经该校2015年第三次校长办公会研究通过,计算机学院预聘制改革也由此正式拉开大幕。  (实习编译:彭远洋审稿:刘洋)

虽然这一次试爆是在空中试爆,但是往地球传送的震波被美国地质调查仪侦测到引起芮氏地震规模5~5.25级的地震。我们期望小将胡金秋有更快的成熟和进步,这是中国男篮的福音。为了产品达标,本土商用车企业的发动机技术以及制造、检测设备,都需从国外引进,大量的利润被外国企业赚走。“黑中介”以各种理由扣留押金,其行为显然与明码标价、告知消费者收费标准的义务相违背,对该行为,可依相关法规,由县级以上人民政府价格主管部门按照价格法律、法规和规章的规定,责令改正、没收违法所得、依法处以罚款;情节严重的,依法给予停业整顿等行政处罚。

  美银美林团队在报告中写道:“中国崛起成为世界第二大经济体,其工作年龄段人口在1980年到2015年之间增加了3.8亿。  胡金秋送给布泽尔的这记大帽并没有让斯隆有所警惕,过了不到3分钟,第三节结束前21秒,斯隆在篮下同样挨了胡金秋一个大帽。虽然没有这个车,但是其姊妹车型还是有的,不过现在来看已经是老黄历了。  其实,从之前流出的《关于奥迪与上汽大众合资可能损害奥迪经销商权益的问询函》中不难了解一汽-大众奥迪经销商对于此次事件的三大关切:一是奥迪是否计划与上汽大众成立合资销售公司?二是新的销售公司的销售渠道如何建立?三是如何平衡一汽-大众奥迪经销商和上汽奥迪经销商的权益?  对此,大众汽车集团管理董事会成员、大众汽车集团(中国)总裁兼CEO海兹曼在广州车展接受采访时回应表示,推进奥迪与上汽集团合作的重要理由,是基于对豪华车市场高速增长的判断。

管理的定位包含两个方面,分别是“管人”和“理事”。每一个管理者都不是直接创造价值的,管理的本质,不是直接创造价值,而是带领大家去创造价值。管理者需要思考的是,如何带领深厚的团队产生业绩,如果没有团队,只有管理者本身,是没有产出的。管理者背后的团队越强大,管理者本身的责任越大,意义越重要。

管理者经常被团队成员称为“领导”,领导两个字本质上就像是管理一样,管理的本质就是“管人”和“理事”,领导就是“带领”和“指导”作为管理者,当你被团队称呼“领导”的时候,你就需要知道什么是带领,你要带领背后的团队达到某个目的,就像是一个导游一样,一次旅游中带领着旅游团把所有的景点都领略一遍。

 

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带领有两层含义:

第一,带领团队向着目标的方向前进

第二,有行动的反思。

 

在带领团队向着目标前进的角度,核心是目标。

作为一个管理者,在你管理的职责范围内,你要知道你带领团队的目标是什么,并带领大家在指定的时间实现目标。具体来说,今天的目标是什么,本周的目标是什么,本月的目标是什么,今年的目标是什么?这些是一个管理者必须时刻清楚的,同时还要对目标进行细分,把月度的目标分成几个部分。

而目标考验的是管理者是否能够做到心中有数,这也是衡量一个管理者是否称职的重要标准,因为只有心中有数的管理者才会对团队有足够强的掌控力。为团队制定目标时就会明显体现出一个管理者是否心中有数,心中有数你指定的目标就非常具有可行性,一般结果也不会与目标有很大差异,而心中无数的管理者制定的目标和结果之间的差距可能会很夸张,这样的管理者就是心中无数的糊涂蛋,表现出来的就是制定目标的时候信心很足,等到工期过半的时候开始角儿希望渺茫,最后等到工期结束的时候结果与目标相去甚远又很沮丧。这样的团队,目标是否实现和管理者没有任何关系,那么在团队中管理者就成为了可有可无的角色

一个心中有数的管理者能够时刻让团队知道每天的目标是什么,是否需要修正。给团队里每个人定下目标,这样就可以带领团队向着目标前进,日拱一卒,每天的工作都是向着目标靠近了一点,不仅是管理者自己前进,而是带领整个团队往前。

 

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一个管理者能够前进,自我反思特别重要。作为管理者,最忌讳的就是邀功推过,问题永远在别人身上,自己总是对的,甚至别人想从他身上挑毛病的时候都挑不出来,这种管理者是最不称职的。因为无过无错,无能堕落,这种管理者本身没什么能力,每天就是混日子,做事情的方针宗旨就是不求有功,但求无过。永远不会犯错的原因是因为他什么都没有做。这种人反映问题总是很到位,但是什么事情都不是他干的。

行动的反思是指对自己的反思,反思自身存在哪些错误,团队目标的指定是否合理?团队成员的沟通是否及时?资源要如何调配?等等。

反思问题需要的是行动,没有行动属于自我安慰,因为只有行动才会产生结果,仅仅只是反思不会改变现状。反思之后要总结,总结之后要变成实际的行动,如果最终不能落实到行动上,那么反思就是在失败面前自怨自艾,在成功之后沾沾自喜。

 

作为领导,除了做好带领,还需要做好指导。指导是什么?指导就是提问和指出,提示和导航。

作为管理者,你对团队成员的提问和指导可以培养人,管理者用提问的方式进行管理,能够和周围的人打成一片,让团队中的老人发挥出更多的优势,也让新人能够不断的崛起,进而能够融和每个人的能量将之变成一个团队。

第一,提问和指出

什么是提问和指出?举个简单的例子,如果在开会的时候只有管理者一个人在滔滔不绝的讲,其他人没有反馈。这样的管理者是不能培养人,也不能发挥团队力量的,只有管理者一个人在想,在讲,是不能集结团队力量的,说到底,这样的管理者是以自我为中心的,管理者需要的是培养更多的人,发挥团队中每个人的力量。老话说:三个臭皮匠赛过诸葛亮,尤其是团队中的一些老资历,他们对于团队中的情况很了解,对于行业有认识,懂得很多道理,这样的人你为什么不让他们献计献策?而想要让这些人能够献计献策,发挥主观能动性,就需要管理者不断的去提问,去引导去指示,让他发表意见,真正能够发动团队中老资历的能量,起到的作用往往会超出管理者的想象。

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人旧贴心,衣旧贴身。衣服穿久了就会变得贴身,穿起来很舒服,一个人相处久了,就会互相了解,他就能理解你的想法,就会变得贴心。

作为管理者要能够理解人,把别人当成什么很重要,对自己的定位也很重要,要通过提问和指导,引导大家积极发表自己的观点,而不是搞一言堂,只有积极讨论出的结果才是群体的力量,才能发挥每个人的价值。

但提问也是有技巧的,在管理学中领导力最有价值的部分就是经常的提出问题,经常提问员工“what do you think?”员工经常被提问,就会经常思考,就决不会变得木讷。

作为管理者,在讨论阶段,你的观点不能明确的表现出来,你的观点不明确,每个人才会发表不同的观点,如果管理者的观点明确了,大家就会开始唱赞歌,那么就不可能培养出有思想的人。一个管理者的领导魅力更多就体现在这种提问和指出上,指出别人的不足,提出一些让别人思考的问题,这样才能群策群力,发挥每个人的租用,才可能会培养出人才。

第二提示和导航

在提示方面,就像是开车时候的导航一样,在你开车的时候,导航就会提示你前面路口怎么走。再举个例子,在某一次会议中,管理者需要提示发言者,如果发言者说的比较简单,就要提示他详细解释一下,如果发言者长篇大论,你就要提示他简练一些,这样一场会议的分为才会和谐,每个人的价值才能体现出来。经过提示和导航,最终要达成的目的就是到达希望到达的目的地,而这个过程在你的规划之下一步一步往前推进,而在这个引导的过程中,别人还不会觉得被你牵着鼻子走,润物细无声,这才是指导。

 

在此过程中,会出现两个关于领导的问题:第一风格塑造,第二人员评价。

风格塑造

每个人的性格都是不同的,出身也是不同的,每个管理者都有自己的风格,有的管理者就是比较强势,擅长我讲你们听着的模式,有的管理者比较循循善诱,润物细无声间引导团队达成目标的。

作为一个管理者,如何塑造自身的领导风格?首先,不能一味的去模仿,每个人的风格都是不同的,你也不可能成为别人。

一个管理者想要塑造自己的风格,就需要思考三个关键词擅长、热爱和机会。

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你擅长什么?是业务还是管理?这里需要特别强调一下擅长的定义,管理者对擅长的认知必须清楚,擅长不是技能,技能是后天学会和能够干好的,而擅长是天生就能把某一件事情干的比别人强。

你热爱什么?是沟通还是开会?同样需要强调的一点是,不能够把兴趣当热爱,兴趣是短期的,热爱是长期的。

而在当下所面临的的环境中,时时刻刻都存在着机会,一切事物都可以等,唯独机会不可以等,正所谓机不可失失不再来,任何的事情都有及时性,这个及时性就是时机。所以管理就像是战场,要学会于瞬息万变之中把握机会,错过了时机做的再多都是毫无意义。就像是饭菜已经放凉了,哪怕你再把它加热吃起来也不可能像是刚做出来一样,时机已经不在了。

反过来如果把握住了时机,就可以借势而起,作为管理者,必须知道时机在哪里。比如你的团队好招人,那么你就要意识到机会,怎么样让老人带新人,帮助新人上岗,激发老人的能量等等。

对时机的认知也要注意,不能把小利当成机会,一定要注意不能见了小利就进退失据,因小失大。

 

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人员评价

管理者最终还是要落到管理人员上,那么管理人员就需要对人员进行点评,团队里每个人什么风格,有什么样的表现,管理者都要清楚,先管人后理事,所以对人的理解是至关重要的。

评价一个人也需要三个关键词:知人、善任和碰撞。

一叶落而天下知秋,有的人就善于观察,通过一件小事,就能看出一个人心凉想的什么。这就是知人,知人才能善任,人既是一种很难了解的生物,也是一种很容易了解的生物,难到夫妻之间同床共枕犹有七年之痒,简单到一见面有的人你就知道他时好时坏是善是恶,能不能打交道,其中的差别就取决于感知力。

对于管理者来说,感知力是至关重要的,如何感知一个人?为什么你总觉得看人看不清楚,其根本是看不清楚自己,只有把自己当作镜子,才能照清楚别人。

镜子和玻璃之间最大的区别就在于后面有没有一层水银,对于管理者来说,这层兜底闪光的水银就是自知之明,自我认知。你的自我认知是什么?发生任何一件事情之后,你的认知是什么?你的看法和别人的看法一致么?以度己之心度人,一件事情你很愤怒而别人很淡定,你就能看出别人是怎么想的。以路人心态、上帝视角来看事情,就能够看出一个人长了什么心。不经一事,不识一人。从更高的角度,自然就能看清楚一个人的特质,是聪明是愚蠢,是好是坏,是理性还是感性等等。

而善任,管理者重要的是要能够分辨一个人有没有责任心,当你想要对一个人委以重任的时候,需要考量这个人有什么样的特质,责任,能力,业绩是否都能够具备,以及这个人用在这里是不是最适合的。

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最后也是最重要的关键词叫做碰撞,之所以能够透彻的了解一个人,根源是经常的碰撞,聊得多,泡得久了,自然就了解了。

时间才是最真实的,员工想让领导了解你,就要更多和领导聊。碰撞,几个小时在一起聊,人和人的关系就会很亲近。一眼准是不现实的。

作为管理者,你在评价一个人的时候,需要对人有足够的了解。

只有不断的提高你的管理技能和艺术,才可能让现有的团队发挥更大的作用。

 

 

 


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中国弘历集团总经理兼首席经济学家,2018年中国经济新动能杰出人物,模型理论创始人,博鳌金融论坛发起人,《模型理论》系列书籍作者。

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